Manager et santé mentale : le rôle qui change toutnjj

Par : Julien M.
juillet 31, 2026
Burnout & épuisement, Routines & habitudes
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Une manager d’une association caritative internationale voit revenir une collaboratrice après le décès de son père. Elle lui dit : je pense qu’il te faut plus de temps, on peut organiser du télétravail et un retour progressif. Six ans plus tard, la collaboratrice travaille toujours pour l’organisation. Dans une grande firme mondiale, un scénario voisin. Un cadre supérieur perd sa mère, revient après trois jours de congé, demande à aménager ses vendredis. Réponse du manager : non, tout le monde va vouloir la même chose. Le cadre s’est arrêté longuement, un syndicat s’en est mêlé, l’affaire a coûté plusieurs milliers de livres à l’entreprise. Les deux situations sortent des entretiens menés par le consultant britannique Tom Oxley auprès de 170 personnes et 15 000 répondants d’enquête. Elles disent la même chose : le lien entre manager et santé mentale décide de la suite.

Le rôle du manager, ni thérapeute ni spectateur

La question posée aux entreprises depuis une dizaine d’années n’est plus de savoir si le manager doit s’occuper de la santé mentale de son équipe. C’est une obligation légale dans la plupart des pays européens, au titre de la prévention des risques professionnels. La question est de savoir comment. Un essai contrôlé randomisé publié dans The Lancet Psychiatry en 2017 a suivi les managers d’un grand service d’incendie et de secours australien pendant six mois. Ceux qui avaient reçu quatre heures de formation à la santé mentale ont réduit significativement l’absentéisme lié au travail dans leurs équipes. Retour sur investissement calculé : 9,98 £ pour chaque livre dépensée en formation. Quatre heures.

Le mécanisme n’a rien de mystérieux. Les managers formés se sentaient plus à l’aise pour ouvrir une conversation sur la santé mentale avec un membre de l’équipe. Ceux du groupe témoin non. Dans le groupe formé, 100 % des managers ont pris contact avec un salarié absent pour raisons psychologiques. Dans le groupe témoin, deux tiers seulement. Un chiffre à mettre en face d’un autre : selon un baromètre cité par le cabinet Innovie en 2024, deux salariés français sur dix ont déjà parlé de leur santé mentale à un collègue ou à un manager. Sur ces deux, quatre sur dix n’ont pas été satisfaits de la réponse reçue.

Ce que dit la recherche sur le duo manager et santé mentale

En 2022, l’OMS et l’OIT ont publié leurs premières lignes directrices sur la santé mentale au travail. Elles recommandent explicitement la formation des managers comme intervention prioritaire, avec un niveau de preuve jugé modéré à élevé. Le rapport insiste sur un point : le manager formé n’est pas un professionnel de santé. Il n’a pas à diagnostiquer, à orienter cliniquement, à décider si tel salarié fait un burnout ou une dépression. Son rôle tient en trois gestes. Repérer un changement. Ouvrir une conversation. Orienter vers les bonnes ressources.

Les études plus récentes précisent ce qui manque au modèle. Une méta-analyse publiée en 2018 par l’équipe de Aimée Gayed à l’université de Nouvelle-Galles-du-Sud a analysé les essais de formation manager sur la santé mentale. Résultat : les formations augmentent la confiance des managers pour parler santé mentale, améliorent leurs connaissances, et modifient certains comportements observables. Mais elles butent quand les conditions de travail elles-mêmes sont pathogènes. Un manager formé qui reste sous une charge intenable, sans marge de manœuvre pour redistribuer une tâche ou desserrer un délai, ne pourra pas grand-chose. La formation aide à parler. Elle ne remplace pas l’ajustement des conditions de travail.

Le coût de l’inaction managériale

Le rapport Deloitte UK 2024 sur la santé mentale des employés évalue à 51 milliards de livres par an le coût de la mauvaise santé mentale pour les employeurs britanniques. Le premier poste n’est pas l’absentéisme. C’est le présentéisme, ce que les Britanniques appellent working while unwell : venir au bureau en allant mal, produire à moitié, décider mal, faire des fautes. 24 milliards par an rien que pour ce poste. Tom Oxley le résume plus crûment dans sa conférence TEDx : le présentéisme coûte 1,8 fois plus cher que l’absentéisme, parce qu’un collaborateur épuisé mais présent reste techniquement au travail sans y être vraiment.

Le manager est le premier point de contact où ce cycle peut se casser. Pas le seul. Pas le plus qualifié cliniquement. Le premier. Le lien manager et santé mentale se joue là, dans une conversation de dix minutes tenue à temps, ou pas tenue du tout.

Trois pratiques que les études associent à un manager efficace

Poser une question ouverte quand un comportement change. Pas d’interrogatoire, pas de diagnostic amateur. Une phrase du type : « j’ai remarqué que tu es plus silencieuse en réunion cette semaine, est-ce que tout va bien ? » ouvre un espace sans obliger la personne à s’y engouffrer.

Écouter sans reformuler en solution. La tentation du manager est de résoudre. La recherche sur les premiers secours en santé mentale au travail, synthétisée dans une étude Delphi de 2016, montre que le collaborateur en difficulté a d’abord besoin d’être entendu, pas conseillé. Le silence après une phrase difficile n’est pas gênant. Il fait partie du travail d’écoute.

Orienter vers les bonnes ressources sans forcer. Médecine du travail, dispositif d’écoute, cellule psychologique, professionnel de santé de ville selon le pays. Le manager n’est pas la ressource, il est la porte d’entrée.

La contrepartie que les entreprises oublient

Un point souvent passé sous silence : le manager formé doit lui-même être en état d’assumer ce rôle. Les études de terrain récentes, notamment côté français, notent que 53 % des managers ont été en arrêt de travail en 2024. Confier à un cadre intermédiaire épuisé la responsabilité supplémentaire de veiller sur la santé mentale de son équipe, sans allégement de sa propre charge, produit exactement l’effet inverse de celui recherché. La formation seule ne suffit pas. Elle doit s’accompagner d’un temps dédié, d’un espace de supervision entre pairs, et d’un droit clair à passer le relais quand la situation dépasse le cadre managérial. Le duo manager et santé mentale ne fonctionne que si le manager lui-même a le droit d’aller mal.